Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 juillet 2024, 23-17.953
lundi 9 septembre 2024
TEMOIGNER EN JUSTICE CONTRE SON EMPLOYEUR : UN DROIT FONDAMENTAL QUI PROTEGE LE SALARIE DE TOUT LICENCIEMENT
lundi 9 septembre 2024, 10:25
Mot-clé - salarié
mardi 21 mai 2024
CHAUFFEUR VTC - ENTREPRENEUR INDIVIDUEL OU SALARIE ???
mardi 21 mai 2024, 13:28
La Cour de cassation a confirmé en avril dernier que les chauffeurs VTC rattachés à une plateforme de location de véhicules de transport n'étaient pas des entrepreneurs individuels mais des salariés de la plateforme dans l'hypothèse où ils seraient sous "les ordres" de celle-ci.
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 avril 2024, 22-17.995, Inédit
jeudi 15 décembre 2016
LE CONSEIL DE PRUD'HOMMES SE BASE DESORMAIS SUR UN REFERENTIEL INDICATIF D'INDEMNISATION
jeudi 15 décembre 2016, 10:20
Un référentiel indicatif d'indemnisation a finalement été mis en place, par Décret n° 2016-1581 du 23 novembre 2016 portant fixation du référentiel indicatif d'indemnisation prévu à l'article L. 1235-1 du code du travail, afin d'aider le Conseil de Prud'hommes à fixer un montant indemnitaire juste à allouer au salarié en cas de condamnation de son employeur.
Ce barème est utilisé en cas d'absence de conciliation, soit quand l'affaire est portée devant le bureau de Jugement du Conseil de Prud'hommes.
Ce barème est consultable ici.
Les montants indiqués dans ce référentiel sont majorés d'un mois si le demandeur était âgé d'au moins 50 ans à la date de la rupture.
Ils sont également majorés d'un mois en cas de difficultés particulières de retour à l'emploi du demandeur tenant à sa situation personnelle et à son niveau de qualification au regard de la situation du marché du travail au niveau local ou dans le secteur d'activité considéré.
lundi 14 novembre 2016
LE DEROULEMENT D’UN PROCES DEVANT LE CONSEIL DE PRUD’HOMMES
lundi 14 novembre 2016, 11:27
1. La saisine du Conseil de Prud’hommes
Le Conseil des Prud’hommes est saisi à l’initiative de l’employeur, du salarié ou de leur avocat, par le biais de l’envoi d’une lettre recommandée avec avis de réception par laquelle il expose l’ensemble des moyens de faits et de droits justifiant leurs prétentions à l’encontre de l’employeur ou du salarié.
Dès réception de la lettre recommandée, le Conseil de Prud’hommes adresse au requérant une convocation à se présenter à une audience de conciliation.
2. L’audience devant le bureau de conciliation
Lors de l’audience de conciliation le requérant peut se présenter seul ou être assisté ou représenté par un avocat.
Compte tenu de l’objet de cette audience, il est fortement recommandé de s’y présenter et non de se faire représenter, puisque le Conseil de Prud’hommes va tenter de faire négocier les parties afin de trouver une issue « amiable » au litige.
Dans l’hypothèse où aucune négociation ne serait envisageable entre les parties, le Conseil de Prud’hommes dresse un procès-verbal de non-conciliation et fixe une date d’audience de plaidoirie devant un bureau de jugement.
3. L’audience devant le bureau de Jugement
Un calendrier de procédure est fixé par le greffe du Conseil.
Il s’agit de dates fixées auxquelles le requérant et le défendeur devront s’échanger leurs arguments et pièces justificatives (appelées conclusions) jusqu’à la date d’audience de plaidoirie également fixée.
Ces dates doivent être aujourd’hui respectées et ne sont plus des dates indicatives pour tous les recours intentés depuis août 2016.
Lors de l’audience de plaidoirie, l’ensemble des parties expose oralement leurs arguments à tour de rôle.
4. La mise en délibéré
A l’issue de l’audience de plaidoirie, le Conseil de Prud’hommes indique la date à laquelle sera rendue sa décision, étant précisé que celle-ci peut intervenir avec quelques jours de retard compte tenu de l’engorgement du Conseil.
5. La contestation éventuelle de la décision rendue
Dans l’hypothèse où l’une des parties contesterait la décision rendue, elle a la possibilité de saisir la Chambre sociale de la Cour d’appel territorialement compétente afin que cette affaire soit jugée une nouvelle fois et ce, dans un délai d’un mois à compter de la notification de la décision par le greffe.
6. La durée approximative du procès
Il sera précisé que la durée de la procédure devant le Conseil de Prud’hommes dure au minimum entre huit mois et un an, selon la complexité de l’affaire, et tout autant devant la Cour d’appel, voire plus, cette Juridiction de second degré étant extrêmement engorgée.
vendredi 13 septembre 2013
DENONCIATION DES FAITS DE HARCELEMENT MORAL ET LICENCIEMENT SANS CAUSE REELLE ET SERIEUSE
vendredi 13 septembre 2013, 17:08
Cour d'Appel de COLMAR, 16 juillet 2013
Le licenciement d'un salarié au motif qu'il a dénoncé des faits de harcèlement moral est nul, sauf à rapporter la preuve de sa mauvaise foi. Il importe peu que la lettre de licenciement mentionne également d'autres griefs à l'encontre du salarié.
Application de l'article L. 1152-3 du Code du travail
Décision similaire : Cass. soc., 13 févr. 2013
mercredi 6 mars 2013
FAITS FAUTIFS ET SANCTIONS REPETEES
mercredi 6 mars 2013, 18:27
L'employeur a toujours la possibilité de prononcer une nouvelle sanction pour des faits fautifs survenus après la date d'envoi de notification de la première sanction.
En effet, l'employeur peut :
- sanctionner des faits fautifs intervenus avant la notification de la sanction disciplinaire et non sanctionnée (dans la notification),
- sanctionner des faits fautifs déjà sanctionnés par la notification de la sanction mais qui se sont répétés après la notification.
Cf. Cass. Soc, 12 février 2013, n° 12-15330
" La persistance du comportement fautif à la suite d'une mise à pied disciplinaire permet à l'employeur d'invoquer les derniers faits fautifs non encore sanctionnés par la mise à pied, peu important que les faits caractérisant la persistance du comportement fautif soient antérieurs à la date de présentation au salarié de la lettre de notification de la mise à pied "
" L'absence de mention de certains faits fautifs dans la lettre de notification d'une sanction disciplinaire ne permet pas de présumer que l'employeur a renoncé, pour cette seule raison, à sanctionner ces faits ; de sorte qu'en présence de divers faits fautifs dont certains ont été sanctionnés par une mise à pied et d'une persistance du comportement fautif après la notification de la mise à pied, l'employeur, qui a notifié la sanction sans être en mesure d'apprécier en totalité la nature et l'étendue des difficultés causées par le comportement du salarié, est fondé à prononcer un licenciement disciplinaire en retenant, d'une part, les faits nouveaux, postérieurs à la mise à pied et, d'autre part, les faits qui n'ont pas encore été sanctionnés ".
APRES 6 HEURES DE TRAVAIL, UN TEMPS DE PAUSE DE 20 MINUTES EST OBLIGATOIRE
mercredi 6 mars 2013, 18:02
Selon l'article L. 3121-33 du code du travail, l'employeur ne peut déroger, par le biais d'accord et/ou conventions collectives au temps de pause de 20 minutes qui s'impose lorsque le salarié effectue 6 heures de travail quotidien, peu importe que ces heures soient réalisées de manière fractionnée ou non.
Cf. Cass. soc., 20 février 2013, n° 11-21.559 et n° 11-21.848
" Il résulte de l'article L. 3121-33 du code du travail que dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié doit bénéficier d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes"
La charge de la preuve du respect de cette obligation incombe à l'employeur.
mercredi 13 février 2013
L'HOMOLOGATION DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE PEUT-ELLE SE FAIRE VIA INTERNET ?
mercredi 13 février 2013, 12:08
Désormais, la demande d'homologation d'une rupture conventionnelle d'une CDI peut être effectuée par l'employeur et par le salarié, sur internet à cette adresse.
Une fois le formulaire rempli, imprimé et signé par les deux parties, il doit être envoyé par courrier au service mentionné à la fin du formulaire. Cet envoi ne doit pas être fait avant l'expiration du délai de rétractation de 15 jours.
Le service recevant le formulaire examine la demande de rupture conventionnelle et délivre, le cas échéant, une attestation d'homologation qui peut être téléchargée sur le site et imprimée après l'expiration d'un délai de 15 jours à compter de la réception de cette demande d'homologation par courrier.
mercredi 6 février 2013
ACCIDENT DU TRAVAIL, DEMARCHES ET INDEMNISATION
mercredi 6 février 2013, 11:27
Procédure classique de déclaration :
Pour qu’un accident soit déclaré comme accident du travail, il faut que :
- L’accident doit avoir lieu pendant le travail ou sur le trajet du travail.
- Le salarié informe son employeur au plus tard dans les 24 heures de l’accident (articles L.144-1 et R.441 du code de la sécurité sociale).
- L’employeur déclare cet accident, par lettre RAR, à la caisse de sécurité sociale du salarié dans un délai maximum de 48 heures (article R.441-3 du code de la sécurité sociale). L’employeur doit utiliser un imprimé-type, le DAT. Il peut également émettre des réserves motivées sur cet accident (article R.441-11 du code de la sécurité sociale).
- Un certificat médical doit également être adressé à la Caisse. C’est le médecin qui l’adresse et en adresse également une copie à la victime de l’accident.
- L’employeur doit remettre au salarié une feuille d’accident qui est un imprimé indispensable pour que ce dernier se fasse indemnisé par la caisse à laquelle il est affilé.
- En cas d’accident entraînant un arrêt de travail, l’employeur doit adresser une attestation de salaire à la caisse. Cette attestation doit mentionner la période de travail (jours et heures par jours), ce qui permettra à la caisse de calculer l’indemnité journalière due.
A noter : Dès que la caisse aura notifié sa décision quant au caractère professionnel de l’accident, plus aucune réserve ne pourra être émise. L’employeur devra alors utiliser les voies de recours qui s’offrent à lui pour contester le caractère professionnel de l’accident.
En cas de carence de l’employeur quant à la déclaration d’accident du travail :
Le salarié doit, en cas de carence de son employeur, déclarer dans un délai maximum de 2 ans, son accident à la caisse d'assurance maladie à laquelle il est affilié (article L.441-2 du code de la sécurité sociale). Cette déclaration, une fois reçue par la caisse, sera adressée à l’employeur et au médecin du travail afin que des réserves motivées puissent être émises. Un certificat médical doit également être adressé par le médecin à la Caisse. Il en adresse également un double à la victime. Ce certificat est indispensable pour que la Caisse commence l’instruction du dossier.
La caisse a ensuite 30 jours pour instruire le dossier, à compter de l'envoi de la déclaration et du certificat médical.
La caisse peut toutefois proroger d'un délai de deux mois si elle estime que 30 jours pour instuire le dossier ne sont pas suffisants.
Notification de la décision de la Caisse :
En cas d'absence de conclusions dans le délai de 30 jours ou du délai complémentaire, l'accident est déclaré comme professionnel mais seulement si le dossier est complet (déclaration d'accident et attestation de salaire, certificats médicaux, constats faits par la caisse (pv de gendarmerie, courrier de témoin…), informations parvenues à la caisse de chacune des parties, élements communiqués par la caisse régionale, rapport de l'expert le cas échéant notamment en cas de désaccord entre le médecin de la caisse et le médecin traitant ayant examiné la victime).
L'ensemble des parties devront être informées par la caisse au moins 10 jours francs avant que ne soit rendue la décision sur le caractère professionnel ou non de l'accident.
La décision de la caisse doit être motivée et doit mentionner les voies et délais de recours. Elle doit être adressée tant à la victime qu'à son employeur.
mardi 4 décembre 2012
REDUCTION DES COUTS, SURCHARGE DE TRAVAIL ET STRESS AU TRAVAIL
mardi 4 décembre 2012, 17:01
- > FAUTE INEXCUSABLE DE L'EMPLOYEUR
jeudi 4 octobre 2012
DOUBLE INDEMNISATION POSSIBLE EN CAS DE HARCELEMENT MORAL
jeudi 4 octobre 2012, 17:05
Selon l'article L. 1152-4 du code du travail : "L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral".
Selon l'article L. 1152-1 du code du travail : "Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel".
En conséquence :
vendredi 28 septembre 2012
PAS DE FAUTE GRAVE EN CAS DE RETARDS REPETES DU SALARIE SANS AVERTISSEMENT PREALABLE
vendredi 28 septembre 2012, 17:31
Les retards ou absences injustifiées d’un salarié ne constituent pas systématiquement une faute suffisamment grave pour justifier la rupture immédiate du contrat de travail.
jeudi 5 juillet 2012
UN EMPLOYEUR PEUT-IL INSTALLER UNE VIDEO-SURVEILLANCE SUR LE LIEU DE TRAVAIL ?
jeudi 5 juillet 2012, 18:03
Il est possible d'installer des dispositifs de vidéo-surveillance sur le lieu de travail des salariés mais des règles, détaillées sur le site de la CNIL, doivent être respectées :
mercredi 2 mai 2012
LICENCIEMENT ECONOMIQUE ET PRIORITE DE REEMBAUCHAGE
mercredi 2 mai 2012, 09:52
Lorsqu'un salarié est licencié pour un motif économique, il peut bénéficier d'une priorité de réembauchage s'il demande EXPLICITEMENT à s'en prévaloir.
mardi 17 avril 2012
SUR L'OBLIGATION DE PREVENTION DE L'EMPLOYEUR EN MATIERE DE HARCELEMENT MORAL
mardi 17 avril 2012, 09:41
Si l'employeur a connaissance de faits de harcèlement sur l'un de ses salariés, il a l'obligation de tout mettre en oeuvre pour faire cesser ce harcèlement, sous peine de voir prononcer, à ses torts exclusifs, la résiliation judiciaire du contrat de travail du salarié harcelé.
Le licenciement du harceleur par l'employeur ne suffit pas toujours à éviter cette résiliation judiciaire, surtout si le harcèlement ne cesse pas malgré les actions de l'employeur.
Dans cette hypothèse, la résiliation judiciaire s'analyse comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, du fait du manquement suffisamment grave qui est reproché à l'employeur.