vendredi 13 septembre 2013
vendredi 13 septembre 2013, 17:08
Cour d'Appel de COLMAR, 16 juillet 2013
Le licenciement d'un salarié au motif qu'il a dénoncé des faits de harcèlement moral est nul, sauf à rapporter la preuve de sa mauvaise foi. Il importe peu que la lettre de licenciement mentionne également d'autres griefs à l'encontre du salarié.
Application de l'article L. 1152-3 du Code du travail
Décision similaire : Cass. soc., 13 févr. 2013
vendredi 5 avril 2013
vendredi 5 avril 2013, 16:01
« le licenciement disciplinaire doit intervenir dans le délai d'un mois à compter de la date de l'entretien préalable et (...) ce délai n'est ni suspendu, ni interrompu pendant la période de suspension du contrat de travail provoquée par un accident de travail, une maladie professionnelle ou une maladie non professionnelle du salarié ».
vendredi 15 mars 2013
vendredi 15 mars 2013, 11:04
A l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, si le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités.
Cette proposition, faite après avis des délégués du personnel, doit prendre en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise.
Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté.
En effet, il ressort de la jurisprudence que le contrat de travail initial ne doit pas être modifié (horaires, salaires, poste similaire etc ...), Cf. Cass. Soc 12 décembre 2012, n° 11-22951. " Le reclassement du salarié déclaré par le médecin du travail, à l'issue de la suspension de son contrat de travail consécutive à une maladie ou à un accident, inapte à l'emploi qu'il occupait précédemment, doit s'opérer dans un emploi adapté à ses capacités et aussi comparable que possible au précédent, sans modification du contrat de travail ".
A l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, si le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur doit lui verser le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail et ce, dès l'expiration de ce délai.
Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail.
Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement.
L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie, soit de son impossibilité de proposer un emploi, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions. S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel.
lundi 11 février 2013
lundi 11 février 2013, 15:38
Une détenue obtient l'application du droit du travail en prison.
Cette femme avait obtenu un job de téléopératrice (contrat de travail avec la plateforme téléphonique MKT Societal). Elle vendait des freebox et de la fibre optique. Elle a été "déclassée" après avoir passé des appels personnels pendant son temps de travail.
Cette détenue a alors demandé l'application du droit du travail pour obtenir préavis de licenciement et congés payés. Elle a obtenu :
Par ailleurs l’entreprise pour laquelle elle a travaillé a été déclarée « employeur dans des conditions particulières ».
C'est une grande première car il n'existe pas de lien juridique entre l'entreprise et le détenu qui est seulement dépendant de l'administration pénitentiaire (Il n'y a pas logiquement de contrat de travail entre l'entreprise et le détenu) En effet, seul un « acte d'engagement » entre le détenu et la prison fixe le cadre de sa mission.
Conseil des Prudhommes de Paris 8 février 2013
lundi 17 décembre 2012
lundi 17 décembre 2012, 12:02
Tout salarié peut refuser une modification de son contrat de travail (temps de travail, rémunération, lieu de travail si en dehors du ressort géographique ...) sans risque d'être licencié par son employeur.
Tel n'est pas le cas lorsque l'employeur change les conditions de travail de son salarié (horaires de travail ...) tel que le changement de lieu d'exercice (seulement si le salarié a signé une clause de mobilité).
En l’espèce, un salarié refusait une mutation disciplinaire dans le secteur géographique prévue par la clause de mobilité insérée au sein de son contrat de travail.
La Cour de cassation a jugé que "le refus réitéré de la salariée d'accepter un changement de ses conditions de travail, dont il importait peu qu'elle procède d'une mutation disciplinaire, rendait impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise".
En effet, il ne s’agissait pas d’une modification du contrat de travail.
jeudi 11 octobre 2012
jeudi 11 octobre 2012, 09:36
Selon l'article 15 de la loi du 6 juillet 1989, lorsqu'un locataire décide de quitter son appartement, il doit respecter un délai de préavis de 3 mois et payer les loyers afférents.
Toutefois, il existe des exceptions :
jeudi 5 juillet 2012
jeudi 5 juillet 2012, 18:03
Il est possible d'installer des dispositifs de vidéo-surveillance sur le lieu de travail des salariés mais des règles, détaillées sur le site de la CNIL, doivent être respectées :
vendredi 18 mai 2012
vendredi 18 mai 2012, 16:27
Un employeur peut fouiller l'ordinateur de son salarié pour tenter de justifier le licenciement qu'il souhaite entreprendre dans la mesure où tous les fichiers contenus dans l'ordinateur du salarié sont réputés être professionnels, cet ordinateur étant fourni par l'employeur pour un usage professionnel.
Le salarié qui stockait des photographies pornographiques dans un fichier "Mes documents" sur son ordinateur a pu être licencié après fouille de ce fichier par son employeur.
mercredi 2 mai 2012
mercredi 2 mai 2012, 09:52
Lorsqu'un salarié est licencié pour un motif économique, il peut bénéficier d'une priorité de réembauchage s'il demande EXPLICITEMENT à s'en prévaloir.
lundi 23 avril 2012
lundi 23 avril 2012, 10:24
La consommation de drogue dure peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, même en dehors du temps de travail.
Cela est en contradiction avec la jurisprudence de la Cour de cassation qui refuse tout licenciement dont le motif est tiré de la vie personnelle du salarié, sauf si l'acte privé et/ou personnel constitue un manquement à une obligation découlant du contrat de travail.
C'est le cas de la consommation de drogue en dehors du temps de travail, lorsque le salarié est encore sous l'emprise des stupéfiants lorsqu'il reprend ses fonctions. D'autant qu'il appartenait au personnel de la sécurité et avait donc fait courir un risque aux passagers des vols aériens.
mardi 17 avril 2012
mardi 17 avril 2012, 09:41
Si l'employeur a connaissance de faits de harcèlement sur l'un de ses salariés, il a l'obligation de tout mettre en oeuvre pour faire cesser ce harcèlement, sous peine de voir prononcer, à ses torts exclusifs, la résiliation judiciaire du contrat de travail du salarié harcelé.
Le licenciement du harceleur par l'employeur ne suffit pas toujours à éviter cette résiliation judiciaire, surtout si le harcèlement ne cesse pas malgré les actions de l'employeur.
Dans cette hypothèse, la résiliation judiciaire s'analyse comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, du fait du manquement suffisamment grave qui est reproché à l'employeur.
lundi 13 février 2012
lundi 13 février 2012, 22:41
Un salarié peut démissionner de son poste sans que ne soit réduit l'indemnité qui lui est due en contrepartie du respect de la clause de non concurrence.
Toute clause du contrat de travail stipulant la minoration de cette indemnité en cas de démission du salarié est réputée non écrite.
Référence : Cass. soc., 25 janv. 2012, n° 10-11.590