DENAMBRIDE AVOCAT - BARREAU DE LYON - Mot-clé - faute graveActivités dominantes : droit de la santé, responsabilité médicale, réparation du préjudice corporel, droit des assurances, contentieux locatif2024-02-08T13:56:15+00:00urn:md5:f75119198df226bd9a3bbe359389a227DotclearLE DEROULEMENT D’UN PROCES DEVANT LE CONSEIL DE PRUD’HOMMESurn:md5:298f59b1c1dff99bde2d13473e6676de2016-11-14T11:27:00+01:002017-05-24T12:20:24+02:00adminLes différentes procéduresconseil de prud hommesdroit du travaildroit socialemployeurfaute gravefaute simplelicienciementsalarié <p><strong>1. La saisine du Conseil de Prud’hommes</strong></p>
<p>Le Conseil des Prud’hommes est saisi à l’initiative de l’employeur, du salarié ou de leur avocat, par le biais de l’envoi d’une lettre recommandée avec avis de réception par laquelle il expose l’ensemble des moyens de faits et de droits justifiant leurs prétentions à l’encontre de l’employeur ou du salarié.</p>
<p>Dès réception de la lettre recommandée, le Conseil de
Prud’hommes adresse au requérant une convocation à se présenter à une audience de conciliation.</p>
<p><strong>2. L’audience devant le bureau de conciliation</strong></p>
<p>Lors de l’audience de conciliation le requérant peut se présenter seul ou être assisté ou représenté par un avocat.</p>
<p>Compte tenu de l’objet de cette audience, il est fortement recommandé de s’y présenter et non de se faire représenter, puisque le Conseil de Prud’hommes va tenter de faire négocier les parties afin de trouver une issue « amiable » au litige.</p>
<p>Dans l’hypothèse où aucune négociation ne serait envisageable entre les parties, le Conseil de Prud’hommes dresse un procès-verbal de non-conciliation et fixe une date d’audience de plaidoirie devant un bureau de jugement.</p>
<p><strong>3. L’audience devant le bureau de Jugement</strong></p>
<p>Un calendrier de procédure est fixé par le greffe du Conseil.</p>
<p>Il s’agit de dates fixées auxquelles le requérant et le défendeur devront s’échanger leurs arguments et pièces justificatives (appelées conclusions) jusqu’à la date d’audience de plaidoirie également fixée.</p>
<p>Ces dates doivent être aujourd’hui respectées et ne sont plus des dates indicatives pour tous les recours intentés depuis août 2016.</p>
<p>Lors de l’audience de plaidoirie, l’ensemble des parties expose oralement leurs arguments à tour de rôle.</p>
<p><strong>4. La mise en délibéré</strong></p>
<p>A l’issue de l’audience de plaidoirie, le Conseil de Prud’hommes indique la date à laquelle sera rendue sa décision, étant précisé que celle-ci peut intervenir avec quelques jours de retard compte tenu de l’engorgement du Conseil.</p>
<p><strong>5. La contestation éventuelle de la décision rendue</strong></p>
<p>Dans l’hypothèse où l’une des parties contesterait la décision rendue, elle a la possibilité de saisir la Chambre sociale de la Cour d’appel territorialement compétente afin que cette affaire soit jugée une nouvelle fois et ce, dans un délai d’un mois à compter de la notification de la décision par le greffe.</p>
<p><strong>6. La durée approximative du procès</strong></p>
<p>Il sera précisé que la durée de la procédure devant le Conseil de Prud’hommes dure au minimum entre huit mois et un an, selon la complexité de l’affaire, et tout autant devant la Cour d’appel, voire plus, cette Juridiction de second degré étant extrêmement engorgée.</p>LICENCIEMENT DU SALARIE EN CAS DE REFUS REPETE D'UN CHANGEMENT DE SES CONDITIONS DE TRAVAILurn:md5:ca2f0e3f865d9921524bf701641550842012-12-17T12:02:00+01:002016-12-14T13:29:17+01:00avocat-generalisteConflits de la vie quotidienneclause de mobilitéfaute gravelicenciementlieu d exercicelieu de travailmodification des conditions de travailmodification du contrat de travailmutation disciplinaire <p>Tout salarié peut refuser une modification de son contrat de travail (temps de travail, rémunération, lieu de travail si en dehors du ressort géographique ...) sans risque d'être licencié par son employeur.</p>
<p>Tel n'est pas le cas lorsque l'employeur change les conditions de travail de son salarié (horaires de travail ...) tel que le changement de lieu d'exercice (seulement si le salarié a signé une clause de mobilité).</p>
<p>En l’espèce, un salarié refusait une mutation disciplinaire dans le secteur géographique prévue par la clause de mobilité insérée au sein de son contrat de travail.</p>
<p>La Cour de cassation a jugé que "le refus réitéré de la salariée d'accepter un changement de ses conditions de travail, dont il importait peu qu'elle procède d'une mutation disciplinaire, rendait impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise".</p>
<p>En effet, il ne s’agissait pas d’une modification du contrat de travail.</p>
<p><a href="http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000026748080&fastReqId=45297076&fastPos=1">Cf. Cass, Soc, 5 décembre 2012, n° 11-21365</a></p>DENONCIATION DE MAUVAISE FOI D'ACTE D'HARCELEMENT MORAL ET LICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVEurn:md5:ccf9e8d205ed2e05cf547024b57a547e2012-10-04T16:55:00+02:002016-12-14T13:32:38+01:00avocat-generalisteConflits de la vie quotidiennedénonciation mensongèrefausse dénonciationfaute graveharcèlement morallicenciement pour faute grave<p>Sanction disciplinaire pour le salarié qui a accusé faussement une personne de son entourage professionnel d'harcèlement moral.</p> <p>= Licenciement pour faute grave</p>
<p>Même solution en cas de fausse dénonciation d'actes de malveillance.</p>
<p><a href="http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000025994271&fastReqId=796481158&fastPos=1">Cour de cassation, Soc., 6 juin 2012, n° 10-28345</a></p>PAS DE FAUTE GRAVE EN CAS DE RETARDS REPETES DU SALARIE SANS AVERTISSEMENT PREALABLEurn:md5:80253e0a26201638bade614c12c9b1fb2012-09-28T17:31:00+02:002016-12-14T13:32:46+01:00avocat-generalisteConflits de la vie quotidienneanciennetéavertissement préalableemployeurfaute gravelicenciement pour faute graveretards répétéssalarié<p>Les retards ou absences injustifiées d’un salarié ne constituent pas systématiquement une faute suffisamment grave pour justifier la rupture immédiate du contrat de travail.</p> <p>La Cour de cassation considère qu'un salarié ayant de l'ancienneté et qui multiplie les retards sur une période d'un mois ne peut être licencié pour faute grave sans avoir été mis en garde au préalable.</p>
<p>Conclusion de la Cour :</p>
<ul>
<li>prise en compte de l'ancienneté du salarié</li>
<li>avertissement préalable nécessaire</li>
</ul>
<p>Après cet avertissement, il semble que si le salarié, averti par l’employeur, persiste dans ses retards, le licenciement pour faute grave peut probablement être prononcé.</p>
<p><a href="http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000026099438&fastReqId=1644133880&fastPos=1">Cass. soc., 26 juin 2012, n° 10-28.751</a></p>UN DELAI EST-IL AUTORISE ENTRE UNE MISE A PIED CONSERVATOIRE ET UN LICENCIEMENT POUR FAUTE ?urn:md5:e198503dea44e9805d2b669b49beabc92012-09-20T12:06:00+02:002016-12-14T13:34:42+01:00avocat-generalisteQuestions / Réponsesconvocation à l entretien préalable à un licenciementfaute gravefaute simplelicenciement pour fautemise à pied conservatoire<p>La mise à pied conservatoire est le fait de suspendre le contrat de travail d'un salarié, en attendant son licenciement et donc de ne pas le maintenir temporairement dans l'entreprise. cela évite tous danger, désordre ou dérive du salarié fautif.</p> <p>En général, la mise à pied conservatoire est suivie d'un licenciement pour faute grave.</p>
<p>L'employeur n'est pas tenu d'envoyer une lettre de convocation à l'entretien préalable à un licenciement en même temps que le prononcé de la mise à pied conservatoire.
Il peut très bien prendre le temps de constituer un dossier solide et de vérifier si les actes du salarié sont constitutif d'une faute simple ou grave.</p>
<p><a href="http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000026376726&fastReqId=838272580&fastPos=1">Cf. Cass. soc. 13 septembre 2012, n° 11-16434 D</a></p>